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최근 사기업의 경영성과급이 퇴직금 산정의 기초가 되는 '평균임금'에 포함되는지를 두고 노사 간의 갈등이 깊어지고 있습니다. 그동안 하급심 판결과 학설이 엇갈리며 혼란이 지속되어 왔는데요, 최근 대법원(2026. 1. 29. 선고 2021다248299)에서 이에 관한 구체적인 판단 기준을 제시했습니다.
오늘 포스팅에서는 어떤 성과급은 임금으로 인정되고, 어떤 것은 인정되지 않는지 그 '지급 실질'을 분석해 드립니다.
1. 사건의 배경: 목표 인센티브 vs 성과 인센티브
피고 회사는 근로자들에게 두 종류의 성과급을 지급해 왔습니다:
목표 인센티브(TAI): 반기별로 재무성과 및 전략과제 이행 정도를 평가하여 상여기초금액(월 기준급의 120%)에 따라 지급
. 성과 인센티브(OPI): 사업부별 경제적 부가가치(EVA)의 20%를 재원으로 하여 지급
.
회사는 이들이 임금이 아니라고 보고 퇴직금 산정에서 제외했으나, 근로자들은 이것이 임금에 해당한다며 퇴직금 차액 소송을 제기했습니다
2. 대법원 판결의 핵심 요지
대법원은 두 인센티브를 서로 다르게 판단했습니다
(1) 임금성을 부정한 '성과 인센티브(OPI)'
통제 불가능성: EVA의 발생은 근로자의 노력 외에도 시장 상황, 경영 판단 등 외부 요인이 더 큰 영향을 미칩니다.
근로와의 관련성 저하: 지급률이 연봉의 0%~50%까지 큰 폭으로 변동하는 것은 근로 제공의 양과 질이 해마다 그 정도로 변한다고 보기 어렵습니다.
성격: 따라서 이는 근로성과의 정산이 아닌 '경영성과의 사후적 분배'로 보아 임금성을 부정했습니다.
(2) 임금성을 인정한 '목표 인센티브(TAI)'
대법원은 다음 사유를 들어 원심을 뒤집고 임금성을 인정했습니다:
확정성과 정기성: 취업규칙에 따라 계속적·정기적으로 지급되었으며, 산정 방식이 사전에 확정되어 있었습니다
. 근로자의 관리·통제 가능성: 재무성과뿐만 아니라 '전략과제 이행 정도'와 같은 항목은 근로자가 노력을 통해 목표 달성 여부를 직접 관리하고 통제할 수 있도록 설계되었습니다
. 성격: 결과적으로 이는 경영성과의 분배가 아닌 '근로성과의 사후적 정산'에 해당합니다
.
3. 판례 평석 및 시사점
이번 판결은 '집단적 성과급'이 '개인 근로의 대가'로 연결될 수 있는가라는 오랜 논쟁에 대해 긍정설의 손을 들어주었습니다.
판단 기준의 구체화: 대법원은 단순히 성과급이라는 명칭에 얽매이지 않고, 해당 성과급이 근로자가 통제할 수 있는 범위 내에 있는지, 근로 제공과 얼마나 밀접하게 관련되어 있는지를 따졌습니다
. 실무적 주의사항: 사기업 인사담당자는 성과급 설계를 할 때, 해당 항목이 퇴직금 산정 시 리스크로 작용할 수 있음을 인지해야 합니다. 특히 산정 기준이 구체적이고 정기적으로 지급되는 경우 임금성이 인정될 확률이 매우 높습니다.
📑 자주 묻는 질문 (FAQ)
Q1. 모든 사기업 성과급이 퇴직금에 포함되나요?
A. 아닙니다. 이번 판결에서도 보듯, 외부 시장 상황에 크게 의존하는 '성과 인센티브(OPI)'는 임금성을 부정했습니다. 지급 규정의 내용과 산정 방식에 따라 개별적으로 판단해야 합니다
Q2. 경영실적이 적자일 때 지급하지 않는다는 규정이 있으면 임금이 아닌가요?
A. 지급 여부가 경영 실적에 달려있더라도, 지급 기준이 명확하고 근로자의 근로 제공과 밀접하게 연관되어 있다면 임금으로 인정될 여지가 충분합니다
Q3. 평균임금 산정 시 성과급 포함 여부가 왜 중요한가요?
A. 퇴직금은 '평균임금 x 근속연수'로 계산됩니다. 성과급이 임금으로 인정되어 평균임금에 산입되면 퇴직금 총액이 비약적으로 늘어날 수 있기 때문에 기업의 노무 리스크 관리에 핵심적인 부분입니다
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